.jpg)
在職場中，不論是遇到性別歧視或性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》的規定，一定要懂得去申訴，維護自己的權益。
文／吳佩芬
個案故事
秀芬到某公立機關面試時，面試的主考官問她是否已婚？秀芬表示已婚，主考官進一步詢問，是否計畫懷孕呢？秀芬回答有計畫懷孕的打算。其實，秀芬已和另一半講好，預定2、3年後懷孕生子；結果，主考官建議秀芬說，她是一位優秀的女性，但是，可不可以生完小孩之後，再來考慮工作的事情？
秀芬感到很委屈，為什麼公立機關的主考官是這樣聘用並對待女性？這是很明顯的性別歧視，她覺得很不可思議。秀芬回想起上一次工作面試，也有類似的情況，當時的主考官也一樣問她是否有懷孕？更表明這項為期一年的約聘工作期間，希望受僱者不要懷孕。
由於秀芬是專門技術人員，屬於比較冷門的工作類型，工作職缺不多，她連2次碰到性別歧視問題，卻因為擔心影響日後的求職，而猶豫是否要提出申訴？她很怕會面臨到找不到工作的窘境。更何況，當初面試的時候，她根本未料到主考官會提出這樣的要求，她以為法律會保障女性的工作權，所以，根本無法當場蒐證存檔，留下證據。
婦女新知基金會開拓部主任林秀怡表示，案例中的兩位主考官明顯違反《性別工作平等法》，歷經12年催生才完成的《性別工作平等法》，已經於2002年公布了，現行有關性別歧視以及性騷擾的定義、處理，都應該依照《性別工作平等法》來執行。
什麼是性別歧視、性騷擾？
有關職場中的性別歧視及性騷擾的定義，在《性別工作平等法》中的第
而在《性別工作平等法》中第12條規定性騷擾：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」。
性別歧視前3名：
懷孕歧視、工作上解雇和性騷擾
林秀怡指出，目前在台灣職場上經常碰到的性別歧視前3名分別是，女性在職場上碰到性別歧視最大宗的懷孕歧視、工作上的解雇和性騷擾。
依據勞動部統計，包含性別歧視和性騷擾的性別工作申訴受理案件統計，2011年有286件、2012年有325件、2013年有280件、2014年有370件、2015年1～6月有178件，這178件中和性別歧視相關的有87件（資遣13件，離職及解雇33件，規定或事先約定結婚、懷孕、分娩、育兒等，應離職或留職停薪有26件）、性騷擾有67件、工作平等措施有37件（如拒絕育嬰留職復職等）。
2015年，婦女新知基金會曾公布「友善生育職場大調查」，發現有一半的女性受訪者，碰過自己、同事或是親友因懷孕而在職場上受到刁難，有49%的人因為懷孕導致考績、陞遷等機會受影響，3成的人受到不合理職務調動或同事不友善對待，也有23%的人被迫自動離職。
有超過一半的女性擔心職場懷孕歧視，有48%自己、同事或親友因懷孕請假而被刁難，29%被要求自己找職務替代者，27%不准請育嬰假，22%要求領完懷孕津貼後離職，20%以減薪或降職換取育嬰假。
性別歧視引發身心症狀
林秀怡說，早些年民眾打電話到基金會詢問，還是以女性懷孕歧視最多，不同的是在前幾年，通常是孕婦懷孕7、8個月，雇主才會要求該名孕婦請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視；近幾年來，則是提前在一知道員工懷孕，或懷孕3、4個月要請5天產檢假時，就找理由要求請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視，這些都是值得關注的議題。
性別歧視不只有懷孕歧視，同時也包含性騷擾在內，目前擔任台北市性騷擾防治委員會委員的身心科醫師楊聰財表示，近年來接獲性騷擾申訴案件有越來越多的趨勢，有些受害者甚至會出現失眠、焦慮、憂鬱、憤怒等身心受影響的症狀。
性別歧視申訴流程
其實，不論是性別歧視、性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》之規定，林秀怡表示，受害者有一套申訴流程：
比如受到懷孕歧視、育嬰留職停薪之後，雇主不願員工復職，等於是雇主對當事人有性別歧視，受僱者來申訴，勞工局就必需受理，一旦勞工局認定具有性別歧視的事實後，將會針對雇主加以開罰。
日前林秀怡碰到一位女性上班族主訴，雇主把她原本的正職工作改為約聘制，已持續5年的時間了，最近懷孕4個月，因為約聘工作1年1聘，雇主知道她懷孕了，告知她明年沒有職缺，將不再續約，她可能會因此而喪失請產假等權利，甚至面臨失業的窘境。
林秀怡表示，碰到這樣的情況，不見可以《性別工作平等法》提出申訴，因為當初該法立法時，是鎖定在比較常態的工作狀態下，而現在的工作勞動型態多變，約聘任用、臨時工的情況越來越普及，變得比較複雜。因此，首先要釐清雇主和受僱者間的雇用關係，是正職？還是約聘？
必要時，可能要打行政訴訟官司，主張彼此之間的雇用關係是非約聘的。在《勞基法》中規定，約聘、定期契約不屬於連續性、經常性的工作，但這名女性雖名義上為約聘員工，但從事的工作是屬於連續性、經常性職務，應該比照正職
來處理，雇主不應閃躲責任。
3.遇到性騷擾，要先向雇主申訴
在《性別工作平等法》中第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」。
林秀怡表示，雇主有責任維繫友善職場，雇主要善盡防治責任，也就是說，雇主首先要宣導性騷擾防治，一旦性騷擾事件發生時，雇主有責任進行調查，並對於加害人予以懲處，如調職、減薪、要求加害人道歉等。
4.雇主對性騷擾置之不理， 受害者可向勞
工局申訴雇主在性騷擾方面的申訴流程是，發生性騷擾時，要先跟雇主反映，雇主有義務進行調查及懲處，萬一雇主不予理會，受僱者可以向當地勞工局提申訴雇主未盡調查及管理之責任，而不是先去投訴加害者。勞工局若是裁定雇主未盡責任，將會予以懲處，並連帶加害者的責任賠償。
5.派遣員工性騷擾的雇主，認定為派遣公司
除了約聘工作之外，企業主為了節省支出，派遣行業也頗盛行。林秀怡就曾遇到一名女性派遣員工被性騷擾，卻發生雇主認定上的難題，因為性騷擾發生的地點及加害者任職均在要派公司內，她可以申訴的雇主倒底是派遣公司？還是要派公司呢？她被兩邊公司相互踢皮球，這位女性只好向勞工局申訴，最後，勞工局裁示派遣公司開罰，因為和派遣人員簽署勞動契約的是派遣公司，所以雇主當然是派遣公司。不幸地，該名女性也因此喪失工作權，然而，就婦女新知基金會的認定，派遣公司和要派公司都應該認定為雇主，因為依《性騷擾防治法》的規定，要派公司是工作場所主人，同樣有義務要承擔防治性騷擾的責任。
身心受創，一定要求助醫師楊聰財、林秀怡均感嘆，性騷擾的加害者，有9成以上的精神狀態是無異狀的，他們大多沒有感覺到自己的舉止，已經構成性騷擾的要件，甚至覺得只是玩笑罷了。
楊聰財提醒，當受害者因為性騷擾而導致身心受創時，可以到精神科或身心科門診進行評估，利用科學儀器檢視是壓力指數過高？還是自律神經不穩定？抗壓力指數降低？或是心臟彈性老化了？以實質證據來主張，因為性騷擾而使得身心狀態受到影響。
【本文摘自 常春月刊396期】
